韜?；輴? 《全球人力資源分布》

由于科學技術的不斷進步，行業(yè)發(fā)展的新需求，以及企業(yè)的國際化進程的不斷加快，企業(yè)對人才的要求與之前發(fā)生很大的變化。同時，隨著中國企業(yè)的國際化進程的不斷加快，我國對人才的能力的要求更加多元化和國際化，政府和企業(yè)對國際化人才的需求大大增加。

從世界范圍的人才市場來看，全球的供求配比將會發(fā)生了地域上的變化。亞洲的新興市場對人才的需求將出現(xiàn)大幅增長，其主要集中在商業(yè)和金融兩大服務行業(yè)。同時，歐美人才市場對人才需求可能會放緩，特別能源和生命科學領域的企業(yè)。而從總體上看，亞太、中東、非洲、拉丁美洲這些人才需求的強度明顯高于北美、歐洲的人才需求。從行業(yè)的人才需求來看，全球的金融行業(yè)的人才需求呈現(xiàn)下降趨勢，不過亞洲的金融行業(yè)對人才的需求仍保持旺盛的需求。

未來的十年，世界人口將保持較快的增長速度。由于教育的普及和科技的進步，未來10年新興國家的人才供應速度將會加快，新興經(jīng)濟體將會成為成為全球高層次技術型人才的主要提供者。其中年人才增長率的前五個國家分別是印度（7.3%）、巴西（5.6%）、印度尼西亞（4.9%）、土耳其（4.7%）、中國（4.6%）。而中國的高學歷人才的總量將會在2021年位于世界的第一位，占28%，而美國位列第二位，占25%。

? 1. 全球人力資源現(xiàn)狀

隨著全球化和知識經(jīng)濟的不斷發(fā)展，未來企業(yè)會出現(xiàn)新型的合作模式，政府跟民營企業(yè)、私營企業(yè)跟大學之間，公司跟公司之間可以通過多種合作的模式建立企業(yè)聯(lián)盟。企業(yè)在人才招聘過程中需要突破傳統(tǒng)的招聘渠道，招聘不僅僅是發(fā)生在大學校園和人力資源市場。在西方發(fā)達國家，如果勞動力市場無法提供企業(yè)需要的人才，許多企業(yè)就會與大學進行合作，共同培養(yǎng)新型的人才來滿足企業(yè)的人才需求。同時，從一個人的人才生命周期來看，企業(yè)需要對人才的職業(yè)發(fā)展采取開放的態(tài)度，拓寬人才招聘渠道。企業(yè)需要給人才的發(fā)展提供號的環(huán)境和發(fā)展空間，從而使人才個體可以規(guī)劃自己的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)管理。

全球化時代，工作崗位不再固定的東西，而是時刻處于動態(tài)的彈性變化中。企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力市場的特點，不斷優(yōu)化和調(diào)整工作理念，快速地去整合不同的工作，創(chuàng)造出更有意義和更有價值的工作，這可能是企業(yè)需要不斷思考的議題。

根據(jù)調(diào)研，企業(yè)全球化過程中亟需四個關鍵技能：思維敏捷性、數(shù)字化業(yè)務能力、人際溝通和全球運作。國際化人才除了有在海外工作的能力外，還要有文化敏感度，同時需要了解國際市場的法律法規(guī)、整個運作模式。考慮到未來人才流動性和人力市場的多變性，企業(yè)需要在工作崗位和工作環(huán)境上做到動態(tài)調(diào)整。

未來，企業(yè)在人才引進來源方面需要拓寬思路，對于市場上難以發(fā)現(xiàn)的人才，企業(yè)可以與專業(yè)院校合作去培養(yǎng)。另外，企業(yè)通過虛擬的辦公環(huán)境和無線辦公等方式來聘用有豐富工作經(jīng)驗的退休人才為企業(yè)服務。在人才培訓方面，企業(yè)需要重點關注企業(yè)亟需和缺失的人才的培養(yǎng)。

2. 中國企業(yè)國際化

根據(jù)研究顯示，世界各國未來可能需要75000名的全球經(jīng)理人，企業(yè)今后需要采取全球人才策略，去吸納有海外工作經(jīng)歷和生活背景的人才，這也是目前的中國企業(yè)所欠缺的。在全球化時代，企業(yè)需要有國際視野和國際思維的高管人才，同時制定長期的人才規(guī)劃和人才計劃。

中國企業(yè)在全球化的初始階段主要是依靠其成本優(yōu)勢成為了世界工廠，同時也在非洲、澳大利亞或者是拉丁美洲等地區(qū)進行了自然資源的收購。下一階段，中國企業(yè)的全球化將會面臨比較大的挑戰(zhàn)。未來的挑戰(zhàn)并不一定是呈現(xiàn)在表面的商業(yè)活動，更重要的是資產(chǎn)跟企業(yè)的整合與融合，包括我們的文化、業(yè)務、組織和經(jīng)驗等幾個方面。

在2000年以前，中國的許多國有企業(yè)已經(jīng)開始國際化，但是他們更多的是以資源投資方式進入海外，并且國有企業(yè)的國際化進程相對來講比較謹慎，有30-50%的國有企業(yè)在海外的一個或者多個國家有著比較成熟的商業(yè)運作機制。另一方面，私營企業(yè)雖然出去的時間相對比較晚，但是60%的私營企業(yè)基本上都有比較具體的運作模式。

中國企業(yè)在國際化進程的初始階段一般采取兼并的模式，他們的主要目的是保持競爭力、占領關鍵市場和獲得新技術。然而國有企業(yè)和私有企業(yè)在全球化進程中的動機是不同的：國企向外擴張的動力更多的是提高競爭力和整合價值鏈，而私營企業(yè)的國際化更多是獲得新技術和占領海外關鍵市場。

中國企業(yè)在海外業(yè)務的擴展中，對于部門高級管理人員和關鍵技術人才，大多采取外派人才的方式，讓這些外派人才成為重點項目或者重點公司的負責人。這種外派人才的管理模式跟全球化的人才管理模式不同，全球化的人才管理模式需要國際化的眼光，聘用當?shù)乇容^更優(yōu)秀的管理人才。在海外業(yè)務管理上，國有企業(yè)和私營企業(yè)采取不同的方式：國企更多會采用外派的方式，而私營企業(yè)更多來會聘用有海外背景和海外管理經(jīng)驗的華人。

企業(yè)在國際化過程中需要有可持續(xù)的人力資源發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)內(nèi)部培訓和招聘的方式去實現(xiàn)人才的儲備，從而服務于企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略。現(xiàn)在許多國內(nèi)企業(yè)忽視關鍵人才的儲備，往往是一個關鍵人才派出去以后，企業(yè)就不再有合格的關鍵人才，這是一個需要企業(yè)認真思考的議題。在企業(yè)的國際化進程中，企業(yè)不但需要熟悉當?shù)氐呢攧蘸头傻认嚓P事務，更需要了解當?shù)氐男匠辍⒏＠约叭肆Y源管理模式。這里需要提到一點，全球化人才不僅僅需要兩三年的海外工作和生活經(jīng)驗，而更重要的是多元文化的適應性。如何使企業(yè)更好地融入到當?shù)氐奈幕蜕虡I(yè)模式，這是很多中國企業(yè)需要思考的問題。

未來，中國的企業(yè)需要在薪酬管控和福利管控上加強，打破原來由總部直接管理的薪酬和福利管理模式。企業(yè)需要考慮人才戰(zhàn)略可以為其帶來怎樣的核心競爭力，另外，企業(yè)還要關注企業(yè)組織能力的打造，這是企業(yè)區(qū)別于它的競爭對手最不一樣的地方。因此，企業(yè)同樣需要關注自己的核心組織能力，這包括企業(yè)的人才、架構、團隊和文化，整個團隊跟人才一定要具備或者全球運營的管理跟概念。

在國際化的初期階段，中國企業(yè)可能更多是“摸著石頭過河”。然而當企業(yè)的規(guī)模越來越大，海外公司越來越多的時候，企業(yè)需要進行各方面的系統(tǒng)化建設，一步一步搭建起企業(yè)的全球化的人力資源體系。

盡管中國企業(yè)有自己的特性，同時中國的國有企業(yè)還要承擔許多社會責任，然而中國企業(yè)如果要真正實現(xiàn)國際化，就必須在實行全球化運營和全球化商業(yè)模式，這是很多企業(yè)未來需要思考的問題。