【人才研究】獵頭三步灌籃

文/中國(guó)與全球化智庫(kù)（CCG）主任王輝耀

　　2009年，美國(guó)奧委會(huì)曾聘用史賓沙協(xié)助他們“改朝換代”。2013年，英特爾聘請(qǐng)史賓沙協(xié)助他們選聘新任CEO……從接到客戶(hù)訂單那一刻起，獵頭行動(dòng)就正式啟動(dòng)了。不過(guò)，尋獵之前，還有很多準(zhǔn)備工作，最重要的一點(diǎn)就是需要準(zhǔn)確把握客戶(hù)需求，這是成功找到合適人選的前提。

　　某種意義上，獵頭顧問(wèn)很像企業(yè)人力資源管理的醫(yī)生。正如醫(yī)生看病之前，需要對(duì)病人的病情進(jìn)行詳盡的了解，然后才能對(duì)癥下藥一樣，獵頭顧問(wèn)需要全面了解客戶(hù)的需要，才能為其找到合適的人才。

　　海德思哲發(fā)現(xiàn)，很多中國(guó)企業(yè)都在實(shí)施走出去戰(zhàn)略，但又缺少相應(yīng)的國(guó)際化人才，當(dāng)這些企業(yè)找到海德思哲時(shí)，他們對(duì)自己要找的人才定位十分模糊，缺乏清晰的目標(biāo)方案。這時(shí)，海德思哲首先要做的就是和企業(yè)一起坐下來(lái)，了解這些企業(yè)的文化、戰(zhàn)略、組織架構(gòu)等，從而協(xié)助企業(yè)做好人才戰(zhàn)略，而不是一開(kāi)始就漫無(wú)目的的四處挖人。

　　國(guó)際知名獵頭公司Horton International的Monna Chai的觀(guān)點(diǎn)與海德思哲不謀而合，Monna Chai認(rèn)為，僅從字面理解職位需求是不夠的，必須要弄清這個(gè)職位在公司結(jié)構(gòu)圖中的位置，向誰(shuí)匯報(bào)，上司的性格、背景等等。能否找到貼近需求的人才取決于獵頭公司對(duì)職位需求的理解程度。

　　可見(jiàn)，國(guó)際著名獵頭公司對(duì)尋獵之前的準(zhǔn)備工作都是特別重視并且不遺余力。那么，尋獵前，獵頭公司需要了解哪些問(wèn)題呢？國(guó)際高級(jí)人才咨詢(xún)協(xié)會(huì)認(rèn)為，至少需要對(duì)以下問(wèn)題有一個(gè)明確的答案。

• 該項(xiàng)工作的職能是什么？這個(gè)工作在組織結(jié)構(gòu)中處于什么位置？這個(gè)工作在戰(zhàn)略和策略上有什么挑戰(zhàn)？

• 這是個(gè)新職位還是已經(jīng)存在的職位？如果是一個(gè)已經(jīng)存在的職位，現(xiàn)在有人在做還是已經(jīng)空缺了？

• 在這個(gè)職位中，成功的必要因素是什么，經(jīng)驗(yàn)、教育還是個(gè)人能力？

• 這個(gè)職位有內(nèi)部候選人嗎？?jī)?nèi)部候選人被選擇的概率有多大？

• 這個(gè)公司相信在市場(chǎng)中找到的候選人比內(nèi)部人員更優(yōu)秀嗎？

• 這個(gè)職位多久一定要被填補(bǔ)？有嚴(yán)格的時(shí)間限制嗎？

• 補(bǔ)償計(jì)劃是什么？基于工資、獎(jiǎng)金或者其他獎(jiǎng)勵(lì)（例如股票或者優(yōu)先認(rèn)股權(quán)）和救濟(jì)金，補(bǔ)償金是怎么構(gòu)成的？這個(gè)補(bǔ)償金現(xiàn)實(shí)嗎？

• 這個(gè)公司了解高級(jí)管理人員搜尋過(guò)程是如何運(yùn)作的嗎？

　　對(duì)職位需求進(jìn)行詳細(xì)評(píng)估后，國(guó)際獵頭們會(huì)準(zhǔn)備一份書(shū)面的職位詳細(xì)說(shuō)明，這份說(shuō)明將成為人才搜尋過(guò)程指南。在指南的指引下，獵頭們接下來(lái)要做的就是尋訪(fǎng)和篩選人才。那么，人才從哪里來(lái)？

　　獵頭公司一般都建立了人才庫(kù), 優(yōu)質(zhì)高效的人才庫(kù)是國(guó)際頂尖獵頭公司最重要的資源之一，但是職位需求差異性等因素決定了獵物并非經(jīng)常出現(xiàn)在自家的人才庫(kù)里, 此時(shí)，獵頭公司就會(huì)通過(guò)專(zhuān)業(yè)的搜尋渠道，啟用特殊的搜尋手段快速鎖定目標(biāo)人群。

　　鎖定獵物后，獵人開(kāi)始出擊。此時(shí)，獵頭手中一般有多位候選人需要考核，考核的方法包括面試、背景調(diào)查、人才測(cè)評(píng)等。

　　獵頭與候選人之間的面談，可以初步了解人才的知識(shí)技能、興趣愛(ài)好、職業(yè)操守，評(píng)估人才的情商、智商，分析人才的管理理念、管理能力等。面談的地點(diǎn)，多是選在一些環(huán)境優(yōu)雅的地方，比如咖啡店之類(lèi)，這樣看來(lái)，似乎少了一些面試的緊張，多了幾分交流的暢快。在這看似輕松的氣氛中，人才的一言一行，都會(huì)通過(guò)獵頭的耳膜、視網(wǎng)膜進(jìn)入大腦，從而形成對(duì)人才的初步判斷。史賓沙的吳劍認(rèn)為，候選人過(guò)去的成功不一定能復(fù)制到未來(lái)的企業(yè)，所以史賓沙在面試中會(huì)對(duì)人才潛在的能力進(jìn)行重點(diǎn)考察。潛在的能力包括實(shí)用的智能、團(tuán)隊(duì)的智能、情商智能等很多方面。以團(tuán)隊(duì)智能的考察為例，比如某高管從跨國(guó)公司來(lái)到國(guó)有企業(yè)或者民營(yíng)企業(yè)，或者從大的國(guó)內(nèi)公司來(lái)到小一點(diǎn)的高技術(shù)公司。史賓沙會(huì)通過(guò)提出一些假設(shè)性的問(wèn)題來(lái)考察：在和別人談話(huà)當(dāng)中，候選人能否領(lǐng)悟到他人潛在的動(dòng)力；在各種沖突當(dāng)中能否認(rèn)識(shí)核心的問(wèn)題，并且善于向別人了解各方面的觀(guān)點(diǎn)；當(dāng)候選人做出決定后，他能否知道這個(gè)決定對(duì)別人的影響以及別人可能在情感方面所產(chǎn)生的反映等等。

　　有時(shí)，候選人為了讓自己看起來(lái)更“閃亮”，或?qū)?jiǎn)歷動(dòng)了手腳，或和獵頭面談時(shí)“報(bào)喜不報(bào)憂(yōu)”，然而，“善意的謊言”也是謊言，背景調(diào)查將使“真相大白”。W先生就曾與一份世界500強(qiáng)某石油公司的職位失之交臂。盡管面試很順利，然而，獵頭公司在背景調(diào)查中卻發(fā)現(xiàn)了W先生的簡(jiǎn)歷中存在不少貓膩，最終，W先生沒(méi)有得到這份“美差”。規(guī)范的獵頭操作流程中，背景調(diào)查需要征得當(dāng)事人同意，一般需簽訂一份“背景調(diào)查授權(quán)書(shū)”。獵頭公司的背景調(diào)查主要對(duì)候選人的工作情況開(kāi)展，優(yōu)先選取候選人之前工作單位的上級(jí)或同事等進(jìn)行調(diào)查。“學(xué)歷門(mén)”事件發(fā)生后，中高層管理者的誠(chéng)信引起企業(yè)的普遍關(guān)注，背景調(diào)查的要求也更加嚴(yán)格。

　　國(guó)際獵頭史賓沙對(duì)高管候選人的評(píng)估包括兩個(gè)層面，如果環(huán)境相似，職位相似，史賓莎會(huì)根據(jù)高管過(guò)去工作取得的成就、做事方式等來(lái)判斷候選人的能力。如果一個(gè)高管換到完全不同的環(huán)境中工作，即使職位相似，史賓沙也會(huì)進(jìn)行“高管潛能評(píng)估”。吳劍告訴我們，“這個(gè)過(guò)程我們一般要花上一到一個(gè)半小時(shí)。這個(gè)評(píng)估方法來(lái)自美國(guó)著名管理學(xué)者德魯克的一個(gè)研究生，這個(gè)人寫(xiě)了一本書(shū)叫《高管的潛力》，他自己也開(kāi)了一個(gè)小公司，我們公司后來(lái)把這個(gè)公司買(mǎi)下來(lái)以后，發(fā)明了這么一套衡量高管的方法。我們針對(duì)的是少數(shù)的幾個(gè)高管來(lái)進(jìn)行衡量，比方說(shuō)CEO要退休了，我們要評(píng)估選出的幾個(gè)候選人中誰(shuí)具有當(dāng)CEO的潛力。”

　　2012年8月，一位名叫蔡金勇的中國(guó)籍銀行家被任命為世界銀行旗下國(guó)際金融公司的執(zhí)行副總裁兼首席執(zhí)行官，此項(xiàng)任命在當(dāng)年金融界轟動(dòng)一時(shí)，這是國(guó)際金融公司歷史上首位擔(dān)此重任的中國(guó)人，而玉成其事的則是大名鼎鼎的羅盛咨詢(xún)。羅盛咨詢(xún)大中華區(qū)總經(jīng)理程原女士認(rèn)為，人才簡(jiǎn)歷上所展現(xiàn)的只是冰山一角，人才所具備的領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格等才是深藏水下的部分，這些特質(zhì)是候選人是否合適的重要參考，羅盛咨詢(xún)?cè)跒槭澜玢y行尋找人才的過(guò)程中，就是建立了能力測(cè)評(píng)模型，對(duì)所有候選人進(jìn)行了全面和系統(tǒng)的評(píng)估。

　　通過(guò)對(duì)候選人的一系列嚴(yán)密考察后，優(yōu)秀的獵手將根據(jù)對(duì)企業(yè)需求的把握，為企業(yè)推薦人才。作為人才合理化配置的推手，獵頭責(zé)任重大，那么，獵頭會(huì)為企業(yè)推薦什么樣的候選人呢？聽(tīng)完下面的小故事，你也許就能找到答案。

　　金融危機(jī)后美國(guó)汽車(chē)業(yè)一片蕭條，通用等三大汽車(chē)公司的負(fù)責(zé)人乘著私人飛機(jī)跑到華盛頓去見(jiàn)奧巴馬，因?yàn)樗麄兊墓疽呀?jīng)面臨破產(chǎn)了。通用汽車(chē)公司當(dāng)時(shí)把CEO解雇以后，委托史賓沙尋找新的CEO。史賓沙將為通用推薦什么樣的候選人呢？是尋找一位謀劃三年以后公司發(fā)展的CEO呢，還是一個(gè)需要解決現(xiàn)在危機(jī)的CEO呢？在當(dāng)時(shí)情況下，解決危機(jī)的CEO更為重要，因?yàn)檫@個(gè)公司要供十幾、二十萬(wàn)人在美國(guó)生活，所以就要尋找能夠在危機(jī)環(huán)境當(dāng)中使得公司的財(cái)務(wù)能夠轉(zhuǎn)危為安的人才。于是按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，史賓沙為通用汽車(chē)找到一位原來(lái)在加利福尼亞化工行業(yè)工作的高管，這個(gè)人有著非常好的解決危機(jī)的能力。這個(gè)人把通用汽車(chē)公司從破產(chǎn)拉回到重新上市。他的繼任者則是公司原來(lái)的CFO，因?yàn)檫@個(gè)人非常擅長(zhǎng)公司運(yùn)作。

　　2007年10月，蘋(píng)果公司開(kāi)始尋找iPod之父托尼·法德?tīng)?Tony Fadell)的繼任者。在候選人名單中，不乏能力超強(qiáng)的技術(shù)人才，但最后，勝出的卻是一位排名靠后的、看起來(lái)并不是最優(yōu)秀的候選人，他就是馬克?派普馬斯特(Mark Papermaster)。蘋(píng)果公司認(rèn)為，雖然他很少接觸半導(dǎo)體之外的領(lǐng)域，但馬克·派馬普斯特具備獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)–“動(dòng)態(tài)”性格及超強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)力，而這些正是蘋(píng)果公司所需要的。正如喬治·安德斯(George Anders) 在《最佳獵頭的秘密》一書(shū)中所寫(xiě)道的，“不要受到閃耀的簡(jiǎn)歷和魅力型性格的短暫迷惑而偏離正軌”。獵頭為企業(yè)推薦的應(yīng)該是最適合企業(yè)的候選人。

　　確定好候選人推薦名單，獵頭開(kāi)始撰寫(xiě)并提交推薦報(bào)告。推薦報(bào)告重點(diǎn)介紹對(duì)職位需求的理解、人才的尋訪(fǎng)情況、背景調(diào)查等內(nèi)容。之后，獵頭會(huì)積極與客戶(hù)進(jìn)行溝通，了解客戶(hù)對(duì)人才的意見(jiàn)，并安排候選人面試。面試前，獵頭會(huì)告訴你，你的穿衣風(fēng)格是否符合職業(yè)形象，講話(huà)的姿態(tài)是否自信，哪些小動(dòng)作會(huì)給你減分。獵頭還會(huì)給你進(jìn)行一些培訓(xùn)，透露給你關(guān)于公司很多細(xì)節(jié)的東西，比如面試官都是誰(shuí)，他們以前都是做什么的，這樣談話(huà)氣氛可以變得更加輕松，你也可以展現(xiàn)出自己最好的一面。當(dāng)客戶(hù)與人才達(dá)成一致后，獵頭要幫助起草聘用協(xié)議，并協(xié)助人才上崗。