【人才研究】高端獵頭，善始善終

文/中國與全球化智庫（CCG）主任王輝耀

　　1997年，蘋果公司的日子并不好過，當時財年損失超過了10億美元。焦頭爛額的史蒂夫.喬布斯(Steve Jobs)決定向獵頭求助。海德思哲副董事長約翰·湯姆森推薦了時任康柏電腦副總的蒂姆·庫克(Tim Cook)。1998年，在庫克的努力下，蘋果公司扭虧為盈。盡管一直表現(xiàn)不俗，但外界對于庫克接替喬布斯一事，仍持懷疑態(tài)度，硅谷一位熟悉蘋果的投資家這樣說道：“沒人會讓蒂姆.庫克擔任首席執(zhí)行官，這太可笑了，蘋果需要的是一位產(chǎn)品天才，而不是庫克這種管理者”，不過，獵頭們并不這么認為，約翰.湯姆森就曾說過，“哪個CEO沒有軟肋？如果蒂姆真的成為蘋果CEO，那么他身邊需要不同類型的人來彌補其不足，就像史蒂夫身邊有蒂姆那樣?！惫廨x國際的斯蒂芬·馬達爾(Stephen Mader) 也持同樣的觀點，“無論是蘋果還是其他類型的科技公司，庫克都是極具吸引力的CEO候選人?！?2011年，在華爾街和硅谷的眾多質(zhì)疑聲中，庫克接任喬布斯，成為蘋果新任CEO。幾年的時間，驕人的業(yè)績令外界對庫克的態(tài)度由懷疑到肯定再到欣賞，庫克也被《金融時報》評為2014年度人物。

　　然而，并不是每位高管都能像庫克一樣笑到最后。

　　2011年2月，時代華納(Time Warner Inc.)旗下時代公司(Time Inc.)首席執(zhí)行長杰克.格里芬上任不到半年就遭到解雇。被解雇后的格里芬曾對《克瑞恩芝加哥商業(yè)報》(Crain’s Chicago Business)說，他曾積極推動時代公司的改革，然而，時代華納的一名高管卻說，時代華納對這種激進的改革缺乏興趣，所以從一開始就是一種割裂。

　　2014年1月，恩里克·德·卡斯特羅(Henrique de Castro)也丟了工作，此時，他在雅虎才當了一年的首席運營官。雅虎CEO瑪麗莎·梅耶爾(Marissa Mayer)在德·卡斯特羅被解雇后說：“歸根結底，恩里克不合適?！?/p>

　　《哈佛商業(yè)評論》2008年3月的一篇文章中，馬修·歐爾森(Matthew S. Olson)、德瑞克·范貝佛（Derek van Bever）和塞思·韋里（Seth Verry）曾寫道：“35%～40%的新上任高管在頭18個月遭出局”。

　　協(xié)助高管順利履新是國際獵頭招聘過程的重要部分。這種“一條龍式”的服務不但有助于高管順利度過磨合期，而且有利于減輕客戶對候選人能否勝任的擔憂。

　　“我們從開始調(diào)研到尋聘會花費很長時間，當候選人簽字入職后，一般我們就認為任務是順利完成了。而實際上這只是開始?！笔焚e沙的吳劍告訴我們，候選人入職后至關重要的一點就是幫助新選的領導制定出一百天的計劃，他在這一百天里，應該做些什么。史賓沙的托馬斯.內(nèi)夫(Thomas Neff)和詹姆士.西特林(James Citrin)曾聯(lián)合出版了《You’re In Charge–Now What?》一書，他們指出，如果要在上任的頭100天里有效率，精心準備是必須的。就是說，充分利用擔任新職務之前的幾周進行一些系統(tǒng)的研究。“不要覺得自己將被迫走上一個戰(zhàn)略已定型的新崗位，那個戰(zhàn)略可能是錯的，也許是不完善的，或許還缺少別人認可。”托馬斯.內(nèi)夫還在書中詳細說明了，在這一百天里，你應該考慮到的問題有哪些，尤其導致失敗的因素有哪些。

　　除此之外，作為高端獵頭公司，和新任的領導及他的老板保持密切聯(lián)系也非常關鍵。吳劍認為，應該向雙方提供反饋，及早發(fā)現(xiàn)問題的苗頭，比如在哪里有交流不暢或者在哪里有意見的時候，應該盡早地把雙方的意見能夠向?qū)Ψ教岢鰜?，并且同時提出建議。按照史賓沙以往多年的實踐經(jīng)驗，在高管入職后第一年的磨合期里，如果新人能順利進入角色，那么這個人成功的概率就會高很多。

　　滿意原則是獵頭行規(guī)中的重要一條，它是獵頭服務質(zhì)量的重要體現(xiàn)，直接關系到獵頭公司的聲譽，因此，不論你是空降兵，還是內(nèi)部晉升，很多高端獵頭公司都會像史賓沙一樣為新任領導制定出100天計劃，協(xié)助他們順利融入新角色，從而善始善終的完成自己的“經(jīng)紀人”使命。