2016年1月17日，由中國與全球化智庫（CCG）與西南財經(jīng)大學(xué)發(fā)展研究院聯(lián)合主辦的“中國人才50人圓桌論壇”在北京國際飯店會議中心舉行。中國社會科學(xué)院人事教育局局長張冠梓出席論壇，并參加“如何建立具有國際競爭力的人才制度優(yōu)勢”圓桌討論。他指出建立具有國際競爭力的人才制度比較優(yōu)勢要從三個層面理解，分析了目前我國人才制度的優(yōu)勢與不足，并就如何建立比較優(yōu)勢提出建議。

發(fā)言實錄：

第一，理解建立具有國際競爭力的人才制度優(yōu)勢的三個視角

如何理解建立具有國際競爭力的人才制度比較優(yōu)勢，有幾個層面，或者說有幾個視角。

一是，國際間的競爭首先是人才競爭。現(xiàn)在整個世界日益變成狹小擁擠的地球村，各個國家和地區(qū)間存在著這樣那樣的比較和競爭，有軍事的、制度的、經(jīng)濟(jì)的乃至文化的，包括軟實力和話語權(quán)的競爭，但上述所有的方面，都最終體現(xiàn)為人才的競爭，或者說從根本上依托于人才來實現(xiàn)。所以說，國際間的競爭首先是人才競爭。這一判斷是準(zhǔn)確的，確鑿無疑的。過去，我們對這個判斷不夠清晰，因而重視不夠。從理念上來看，不光是對國際人才重視不夠，對國內(nèi)人才重視也不夠。現(xiàn)在，這個問題擺在了大家面前，與其說是理論界、學(xué)術(shù)界持續(xù)不斷的呼吁和推動–當(dāng)然這一點的確也起了不小的作用，毋寧說更是現(xiàn)實形勢所迫，是問題倒逼的結(jié)果。

二是，人才流動是全球范圍的流動，因而“比較”也是在全球范圍的“比較”，所有面對的問題都是全球性問題。這兩年，為什么黨和國家領(lǐng)導(dǎo)人每年參加各種國際會議，而且會議和活動越來越多？是因為國際性的問題的話題越來越多，原來的有些國內(nèi)話題，現(xiàn)在“紛紛”變成國際話題，變成全球性的話題。現(xiàn)在的市場是全球性的市場，在全球范圍盤點資源，人才也是應(yīng)該在全球范圍內(nèi)進(jìn)行流動和使用。

三是，只有和各個國家、地區(qū)進(jìn)行比較，才能更清晰的看優(yōu)勢、談優(yōu)勢。具有國際競爭力的人才制度優(yōu)勢必須放在全球范圍內(nèi)進(jìn)行比較。所謂比較，不只是內(nèi)部的比較，搞小排行、內(nèi)部排序，也不是自己跟自己比，只強(qiáng)調(diào)自己的進(jìn)步，或只看自己的短處，而是放在世界范圍內(nèi)進(jìn)行考量和比較，真真切切地看到自己的長與短、優(yōu)與劣。只有這樣，才能清楚自己在人才競爭和爭奪中處于一個什么樣的競技狀態(tài)和水平。

第二個問題，如何評估我們當(dāng)前在人才制度上的優(yōu)勢和劣勢

談具有國際競爭力的人才制度比較優(yōu)勢，首先應(yīng)當(dāng)搞清楚我們的優(yōu)勢與劣勢、經(jīng)驗與問題、成效與不足都在哪里，應(yīng)當(dāng)有一個科學(xué)、客觀、慎重的判斷。這里，我擔(dān)心有一種可能，就是往往把我們的劣勢當(dāng)成優(yōu)勢來看待，這樣會貽害無窮。總的看，從現(xiàn)有的制度框架和體制機(jī)制能夠感受到的，突出的一個制度是由黨統(tǒng)管人才，有利于發(fā)揮黨的政治優(yōu)勢、組織優(yōu)勢和思想工作優(yōu)勢，能夠?qū)崿F(xiàn)統(tǒng)一的領(lǐng)導(dǎo)、系統(tǒng)的組織、人才和教育的統(tǒng)一規(guī)劃和頂層設(shè)計。譬如我們制定了《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要》，為全黨全國的人才工作提供了遵循。這方面用好了，就是我們很好的優(yōu)勢，是別的社會制度下的國家和地區(qū)難以比擬的優(yōu)勢。除了這個以外，當(dāng)務(wù)之急應(yīng)該琢磨一下制度設(shè)計里面，體制機(jī)制里面存在什么劣勢和不足，這是需要好好琢磨的。這方面，不妨可以從幾個方面或視角來思考，我們的人才制度在開放性、靈活性、市場性和包容性顯然是存在問題或不足，下一步如何更進(jìn)一步深化制度改革，打造好具有國際競爭力的人才制度優(yōu)勢。

–開放性問題。習(xí)近平總書記說得很透徹，“一個國家的對外開放，必須首先推進(jìn)人的對外開放”“對外開放要著眼于人，著力于人”。這些年，我國在吸引和引進(jìn)國外人才方面，無疑想了很多辦法，做了很多工作。比如外國人出入境管理、人才簽證（R字簽證）、外國人在華永久居留等。然而，我們在引才和用才的視野還相對狹窄，吸引海外高層次人才身份主要還是針對留學(xué)人員和海外華人，非華裔人才比例極低。我們的制度設(shè)計里，包括體制機(jī)制的很多方面，過于拘謹(jǐn)甚至封閉。暫且不說體制內(nèi)和體制外的好多制度藩籬突破不了，即使在體制內(nèi)，不同性質(zhì)特點的單位之間、不同地區(qū)之間，也有很多難于突破的制度障礙。比如，科研院所和黨政機(jī)關(guān)、企業(yè)之間都有這個問題，在人才使用上是打不通的。即使在同一單位內(nèi)部，也有兩套人馬，一個是體制內(nèi)人員，一個是體制外用工，在待遇、晉升空間、激勵和評價方式都不一樣，變成兩個“階層”的人，二者是不能打通的。編制外聘用人員，想躋身于中高層，特別在組織部門審批備案的領(lǐng)導(dǎo)人員，太難了。再進(jìn)一步說，即使是體制內(nèi)，以科研單位為例，管理崗位和專業(yè)崗位也是和沒法互通與銜接。前些年搞過一陣兒事業(yè)單位分類改革，現(xiàn)在又停下來了，因為推動起來很難。光事業(yè)單位就分成公益一類、公益二類，自收自支的、參公的等等，諸如此類，三六九等。這恐怕和國家的資源配置、經(jīng)費配置、機(jī)構(gòu)編制的設(shè)置的合理與否不無關(guān)系。

–靈活性問題?，F(xiàn)在的有些政策有點太死板，靈活性不夠。舉個醫(yī)療待遇的例子，有藍(lán)卡和沒有藍(lán)卡的差別不用說了，1996年之前和9之后辦理的又存在很大不同，主要是在報銷渠道方面。96年經(jīng)費渠道是另外一個，他到我們單位醫(yī)務(wù)室拿藥拿不了，整個是另外一個渠道，只有96年以后辦藍(lán)卡才能到醫(yī)務(wù)室取藥。很多人有很精彩的想法，但是歸根到底要在解決實際問題上，具體問題上來琢磨。

–市場性問題。相比于改革開放初期，我國人才的市場化程度已經(jīng)大大提升，市場已經(jīng)成為配置人才資源的基礎(chǔ)手段。但不客氣地說，現(xiàn)在的人事管理，從理念到態(tài)度，不客氣地說是官氣太足。聽說有一個單位要引進(jìn)一位所長，就碰到了這方面的困難。這個所長在自己的領(lǐng)域是數(shù)一數(shù)二的，屬于名家級的，但努力了半天，最后還是引進(jìn)不了。原因是，他沒有管理崗位的積累，從來沒有做過處長、研究室主任，一下了到所長，政策上不行。想了個主意，變通一下政策，也請他尚未“委屈”，讓他先在所長助理上過渡一下，結(jié)果人家根本不來。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員的選拔標(biāo)準(zhǔn)是什么，到底怎么選，怎么樣在專業(yè)崗位和管理崗位之間形成一種科學(xué)合理的對接，實現(xiàn)有效銜接和匹配，都是需要深入探討的問題。

–包容性問題。黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、企業(yè)之間存在人才流動的障礙和壁壘幾個類別之間人才打通不了。中央還好說，央企董事長可以到省里當(dāng)省領(lǐng)導(dǎo)，但是再往下就沒有制度遵循了。我們的出版社怎么樣管理，出版社如果按照干部管理的話沒有崗位，如果不按干部管理，其它政治待遇、生活待遇怎么匹配，這都是挺難的問題。很多問題，說起來不難，但缺乏政策依據(jù)，碰到現(xiàn)實時一下就講不通了。

第三個問題，關(guān)于建立具有國際競爭力的人才制度優(yōu)勢的建議

第一，人才問題必須打通若干環(huán)節(jié)。產(chǎn)學(xué)研之間在政策層面打通，實現(xiàn)科研成果轉(zhuǎn)化的快速順暢。體制內(nèi)外打通，體制內(nèi)部的各個系統(tǒng)和序列的人才流動也要打通，實現(xiàn)人員的流動。從研究層面上說，理論和實踐要打通，其實好多問題，都是十年八年之前就提出或討論過的話題，這個問題理論當(dāng)都是很超前的，怎么樣能夠運用到實際。

第二，人才政策要落地。我們不乏好的人才政策、舉措，不乏一些好的點子，也有一些值得借鑒的國外的好的經(jīng)驗，譬如國外怎么樣管理教授，怎么樣管理學(xué)生，怎么樣產(chǎn)生學(xué)院的院長和系主任等等，關(guān)鍵是怎么樣轉(zhuǎn)化為國內(nèi)的東西，變成我們自己的政策，到我們這兒來落地。當(dāng)然，還有個結(jié)合中國實際、體現(xiàn)中國特色的問題，使一些好的政策，生根發(fā)芽、開花結(jié)果。

第三，人才工作前提必須是尊重人才，尊重他們的基本權(quán)益，也尊重他們的感受。中央搞了千人計劃、萬人計劃，是個大手筆，效果是很好的。但在落實過程中，在一些地區(qū)和環(huán)節(jié)也暴露出不少問題。制定和出臺了不少照顧性、優(yōu)惠性、傾斜措施，但為什么有些人引不進(jìn)來，進(jìn)來了又發(fā)揮不好作用，留不住人，需要好好總結(jié)和思考一下。一些部門想象人才需要這需要那，想當(dāng)然地認(rèn)為滿足他們的需要以后自然就能出成果，就能發(fā)揮作用，結(jié)果出臺了一些不切合實際的人才政策，沒有受到“人才們”的認(rèn)可。這里面一個很大的問題，就是忽略了人才自身的實際需要，忽略了他們的切身感受，以為他們需要什么，其實他們并不需要，有時卻忘了他們真正需要什么。管理得有些過于僵化、簡單化，服務(wù)得有點過于“自我”“任性”，歸根到底是忘掉了尊重人才。

進(jìn)一步說，尊重人才的前提是尊重規(guī)律，正如習(xí)近平總書記強(qiáng)調(diào)的，擇天下英才而用之，關(guān)鍵要遵循社會主義市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律和人才成長規(guī)律，認(rèn)真研究和遵循哪里有需求、在哪里能發(fā)揮作用、哪里效率高，人才就往哪里流動這樣一個規(guī)律。要建立具有國際競爭力的人才制度，在國際上真正具有競爭力和優(yōu)勢，就不能無視這樣的規(guī)律。