張寶忠：健全體制機制 促進創(chuàng)新人才脫穎而出
2016年5月25日
習近平總書記強調(diào)，“創(chuàng)新驅(qū)動實質(zhì)上是人才驅(qū)動”。建設全球科技創(chuàng)新中心，根本要靠引進培養(yǎng)大批創(chuàng)新型人才，關鍵是用好科學家和科技人才。下面，我想結合習近平總書記有關人才工作的指示精神，就創(chuàng)新人才管理，讓創(chuàng)新人才脫穎而出，談一些粗淺的看法。
一、完善人才流動機制，讓創(chuàng)新血液自由流動
流動創(chuàng)造價值，這是馬克思《資本論》的一個重要觀點。人才也是這樣，所謂“人挪活，樹挪死”。人才流動是人才追求自身價值最大化的必然結果。
當前，妨礙人才流動的壁壘依然存在，人才在不同所有制單位之間、不同性質(zhì)單位之間流動困難，嚴重影響了人才的活力。我們應該重點思考，怎樣讓科研人員在企業(yè)、高校、科研機構流動起來，打通科研和市場的“旋轉(zhuǎn)門”，使創(chuàng)新資源從實驗室流向市場，把更多科技成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力。
硅谷和斯坦福大學的融合互動，是個典范。斯坦福大學允許教師和研究人員到公司兼職；允許他們有1—2年時間離崗創(chuàng)業(yè)或兼職，學校保留其職位。斯坦福的很多教授都是雙重身份，既是教授，又是企業(yè)家。很多科研成果直接在教授的公司就實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化。前兩年，南京推出“科技九條”，一年時間就有144名科技人員“辭教下?！眲?chuàng)業(yè)。上海建設全球科技創(chuàng)新中心，應該在這方面有所創(chuàng)新，打破束縛人才的制度羈絆，讓創(chuàng)新血液在全社會自由流動，促進創(chuàng)新創(chuàng)造創(chuàng)業(yè)的深度融合，鼓勵更多科技人員帶著成果積極創(chuàng)業(yè)，使更多的“知本家”轉(zhuǎn)化成“資本家”。
二、完善人才評價機制，讓創(chuàng)新人才潛心科研
教授、副教授按論文篇數(shù)評定，甚至細化到第一作者多少分，第二作者多少分，用計算器算分評價一個人才,這種體系，逼著大家要靠論文吃飯。這不利于科技人才的成長,對科技創(chuàng)新非常有害。
人才是干出來的，不是評出來的。袁隆平有句名言，“書本里長不出水稻，電腦里長不出水稻?！焙饬咳瞬挪荒芄饪凑撐?。諾貝爾物理學獎獲得者威爾遜，獲獎前5年僅發(fā)表過3篇論文。評價一個人的能力和水平，應該看他實實在在的貢獻，看他解決了多少實際問題。要建立以實績?yōu)閷虻脑u價機制，引導人才把論文寫在大地上，寫在工廠車間里。
“鞋子合不合腳，只有腳知道”。人才適不適用，用人單位最清楚。要尊重用人單位的評價主體地位，有多大能耐、用在什么崗位、享受怎樣的待遇，由用人單位說了算。
“羅馬不是一天建成的?！笨茖W研究要著眼長遠，不能急于求成，總想立竿見影，今年給經(jīng)費，明年就要見閃光點。欲速則不達。要適當延長科研評價周期，給科技人才十年磨一劍，甚至三十年磨一劍的環(huán)境。
近年來，一些地方也在不斷探索，給我們很多啟示。比如，北京生命科學研究所，5年進行一次國際同行評估，鼓勵科研人員潛心原始創(chuàng)新研究。最近，我到浙江調(diào)研，也發(fā)現(xiàn)了一個亮點。浙江把高校教師的職稱評審權下放給高校，由高校自定標準、自主評聘、自主發(fā)證，不行的教授可以降為副教授，優(yōu)秀的講師可以直接聘為教授，競爭擇優(yōu)、能上能下，很好地解決了“干好干壞一個樣”的問題。
三、完善人才激勵機制，讓創(chuàng)新人才名利雙收
經(jīng)過這些年的發(fā)展，知識分子的社會地位和經(jīng)濟地位有了很大改觀。但是，也應看到，我國的富人群體中，不少是煤礦老板、地產(chǎn)老總、娛樂明星，真正靠科技致富的還不多，科研人員待遇普遍不高，尤其是青年科技人才工資水平相對較低，住房、子女教育等面臨很多困難，無法專心于科研，一些青年科技人才甚至迫于生計放棄科研理想，轉(zhuǎn)投其他行業(yè)。而在西方國家，有錢人大多是科技人才和創(chuàng)新企業(yè)家。
在知識經(jīng)濟的今天，讓科技人員體面地生活，關鍵一條，是要破除“見物不見人”的傾向，改革科研經(jīng)費分配體制，把更多資源用在“人”而不是“物”上，提高科研經(jīng)費中人力成本支出的比例，讓科研人員正大光明地獲得合理回報，而不是游走于弄虛作假的灰色地帶，甚至走上科研腐敗的不歸之路。
現(xiàn)在，大家都在談論硅谷的成功經(jīng)驗。在硅谷，人才最關心的是，你開給我的只有工資，還是既有工資又有期權？正是股權期權的激勵，讓高層次科技人才有了價值感。要加快推進分配體制改革，推動知識、技術、管理等要素按貢獻參與分配，鼓勵引導企業(yè)推行股權分紅激勵，讓人才在創(chuàng)新成果運用中有份額、有股權，讓他們在自己專利產(chǎn)業(yè)化的過程中，增加合法收入，甚至實現(xiàn)“一朝致富”。
四、完善人才培養(yǎng)使用機制，讓創(chuàng)新人才用當其位
現(xiàn)在，有這樣一種不好的現(xiàn)象：一些科研人員不愿在第一線科研攻關，而總想去當什么長，或愿意到管理部門去，一個處長職位，十幾個教授擠破頭、爭著當?？蒲腥藛T做出一些成績，組織對他的獎勵，就是提拔到行政崗位做領導。有研究指出，“官本位”制約了中國科學大師的誕生，使很多具有科學大師潛質(zhì)的年輕人都過早被埋沒了。我們不否認，有少數(shù)優(yōu)秀的科技拔尖人才，同時也是優(yōu)秀的管理者，這樣的人才走上領導崗位，對提高研究機構整體水平，非常有意義。但這樣的人畢竟是極少數(shù)。對多數(shù)人來說，做管理還是做科研，只能選擇一條道路。
有一名千人計劃專家說，中國不缺人才，缺的是機制。為什么在美國很多技術能夠非常成功？就是做某一項技術的人可以做一輩子。技術不是一天兩天就可以做好的，是一個長期積累的過程。我們應該尊重人才成長規(guī)律，創(chuàng)新人才培養(yǎng)使用機制，給創(chuàng)新人才提供條件，讓他們心無旁騖地一輩子搞科研。
五、完善人才管理機制，讓創(chuàng)新人才“仰望星空”
“不是在開會，就是在開會的路上”，這是當前不少科研人員的生活狀態(tài)。項目公關、填表、評審會擠占科研時間，產(chǎn)生越來越多的“兼職科學家”、“雙休日科學家”，以致有人呼吁“給科學家一點發(fā)愣的時間”。
現(xiàn)在，科研管理的一個問題是過度管理，用“參公管理”約束科學家?？蒲性u估和檢查項目繁多，內(nèi)容繁雜，科研人員疲于應付，浪費了過多的時間和精力。安靜與相對自由是科研人員夢寐以求的環(huán)境。對于把科學當作生命的人來說，任何管理都是多余的，我們能做的，就是鄧小平同志所說的那樣，當好“后勤部長”。我們的制度，不應設計成監(jiān)督科學家工作的制度，而應設計成節(jié)省他們時間的制度，幫他們解決科研以外的困難，讓他們?nèi)硇牡毓ぷ鳌?/p>
現(xiàn)在，一些單位的目標考核，要求人才只許成功、不許失敗，多出成果、快出成果，結果出現(xiàn)一些“大路貨”、“快餐式成果”。前些天，我看到一個資料，華為對失敗項目組也是發(fā)獎金的，并且發(fā)的也不少。但科技人員要寫一個象征性的借條，借未來的獎金，相信未來能做出好產(chǎn)品。華為公司的無線產(chǎn)品線，科研人員一度借了8年獎金，也就是8年沒有成果，但最終無線產(chǎn)品線成了公司利潤的主要來源。對待人才，還是要有長遠眼光，要有耐心，風物長宜放眼量。
最后，我還想說一點，真正的全球科技創(chuàng)新中心，最終應該體現(xiàn)到文化層面去，使創(chuàng)新精神成為一座城市的文化基因，成為彌漫在城市上空的空氣。這需要我們形成敢于冒尖、勇于行動、寬容失敗的創(chuàng)新文化，鼓勵奇思妙想，包容“異端思維”，鼓勵大眾創(chuàng)新、草根創(chuàng)新。這樣，整座城市才會有生機蓬勃的創(chuàng)造力，有噴薄涌動的創(chuàng)新力，有永不衰竭的原創(chuàng)力。
文章選自求是網(wǎng)
