王通訊：人才引進(jìn)，怎么用好大數(shù)據(jù)這個利器
2016年7月25日
中共中央《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》指出，要“實(shí)行更積極、更開放、更有效的人才引進(jìn)政策，更大力度實(shí)施海外高層次人才引進(jìn)計劃（國家 “千人計劃”），敞開大門，不拘一格，柔性匯聚全球人才資源”。那么，怎樣才能做到這一點(diǎn)呢？途徑之一就是一定要提高對當(dāng)?shù)卣嬲韪邔哟稳瞬诺淖R別水 平。從以往的情況看存在問題有三：一是所引人才并非高端，這屬于層次誤判；二是所引人才并不對口，這屬于短缺精細(xì)；三是所引人才雖然可用，但是價值觀同事 先預(yù)期不相一致，這屬于缺少深入識別。
怎么做，才能夠解決這些矛盾呢？我關(guān)注了一些地方的人才評鑒方法。他們主要憑借以下三種辦法：一是靠大師舉薦；二是靠小同行評價；三是靠日后實(shí)踐鑒別。一般而論，這三條沒有什么不對，都有一定道理與可行之處。但是，也都有一些難以避免的問題。
比如，大師推薦，一般都是出于公心的，可是有的也難免出于私心。比如，實(shí)踐檢驗(yàn)，無疑也是對的。但是，檢驗(yàn)需要一定的時間跨度，如果時間過去了，什么事情也來不及了。
事實(shí)證明，如果想對人才做出正確評價，最好的途徑就是依靠多元方法。即從多個角度看一個人。如果再多加上一個角度，效果豈不更好？這個角度就是大數(shù)據(jù)。
人們一定要問，大數(shù)據(jù)識人憑的是怎樣的技巧呢？根據(jù)我的認(rèn)識，有三大技巧：
眾所周知的諾獎評選，有其專門的評審委員會，并且遵循一套既定的程序。但是，在斯德哥爾摩正式頒布獲獎人員名單之前，有的機(jī)構(gòu)就發(fā)出自己的判斷信息了。 這個機(jī)構(gòu)憑借的武器就是大數(shù)據(jù)。他們利用論文發(fā)表數(shù)量、論文被引用指數(shù)，就可以預(yù)先把獲獎?wù)卟聹y出來。湯森路透就是這樣一家能夠做出比較精確預(yù)判的公司。 一位美國科學(xué)院外籍院士告訴我，從2002年至今，這家公司已經(jīng)成功預(yù)測出38位頂尖科學(xué)家。去年，獲得諾獎的自然科學(xué)家有11位，湯森路透預(yù)測準(zhǔn)8位。 武漢還有一個“千人計劃”專家，他在“云”上辦了一千多種雜志，將所有“千人計劃”專家的論文首先發(fā)表在“云”上。他對我說，他那里也具備了人才預(yù)測評價 功能，他憑借的也是大數(shù)據(jù)。
大家一定聽說過曹操這個 歷史人物，并熟悉其性格?？赡艽蠹也恢?，三國時期我國第一個大名鼎鼎的人才學(xué)家——魏國文官劉劭就有察微而知著的本事。歷史記載，當(dāng)時流行品評人物的社 會風(fēng)氣。青年曹操拉住了這位名盛一時的劉劭，非讓他給自己品評一番不可。劉劭被他糾纏不過，就寫下“治世之能臣，亂世之奸雄”十個大字。后來的歷史，確實(shí) 證明了劉劭的判斷。
那么，劉劭是憑借怎樣的觀察力得出了如此令人驚嘆的結(jié)論呢？就是從其非結(jié)構(gòu)性數(shù)據(jù)里，找到了真相。如今，美國人研究的“科學(xué)入心法”，就是將這一套觀察方法，運(yùn)用于人才識別上，并且將其計算機(jī)化。計算機(jī)利用千分之一秒的瞬間，就能抓取到人的內(nèi)心秘密。
有篇文章這樣描述這一過程：
某人打開視頻網(wǎng)站，正在觀看一則廣告，禁不住流露出驚喜的表情。這時，計算機(jī)的攝像頭提示燈忽然閃了閃，這是什么意思？原來計算機(jī)是在做這樣的事：對準(zhǔn) 那個人的眼睛定位；尋找嘴部水平中心線；xyz軸建模；測量他的眼輪匝肌、皺眉肌、顴大肌各塊肌肉的位移；數(shù)據(jù)傳回；數(shù)據(jù)庫表情匹配。
所謂“科學(xué)入心”，就是這樣一種原理。
當(dāng)今世界，到處布滿了數(shù)據(jù)。比如，商家要為你做出一幅素描畫像，那將是輕而易舉的事。你的形象由兩部分?jǐn)?shù)據(jù)組成：一部分是交易數(shù)據(jù)，包括你的消費(fèi)水平、 消費(fèi)頻次、購物生命周期；另一部分是交互數(shù)據(jù)，包括你的圖片、你的習(xí)慣、你的行為，還有你在微博、論壇、論文里發(fā)表的觀點(diǎn)，乃至你的出行記錄。這樣的圖像 素描，就為想要尋找你的人，提供了大量信息。
成都電子科技大學(xué)的周濤，發(fā)明了一種叫做“人才雷達(dá)”的裝置，如果要尋找一位某方面的高 層次人才，打開雷達(dá)就成。它能夠從多個維度去尋找合乎條件者，最后聚焦于某個意中人。利用“人才雷達(dá)”，實(shí)際上就是利用“預(yù)設(shè)模型”來找人。理論上總可以 找到部門、單位要想要尋找的任何一種人。
弄清了以上大數(shù)據(jù)的工作原理，就知道為什么它能夠幫助我們尋到人才了。當(dāng)然，大數(shù)據(jù)找才，也 有其弱點(diǎn)。比如，那些名氣還不夠大的人，因?yàn)樾枰Ｊ丶夹g(shù)機(jī)密而不宜張揚(yáng)或不宜公開發(fā)表論文的人才，非常可能被忽視、埋沒。這就是說，大數(shù)據(jù)也有其難以令 人滿意之處，但總是一種比較科學(xué)、比較客觀的人才發(fā)現(xiàn)、識別方法。如前所述，只有把多種識方法結(jié)合起來，才能達(dá)到“發(fā)現(xiàn)人才”“人盡其才”的目的。
文章選自《中國人才》，2016年7月1日
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